국제적으로 비정규 노동자의 복지 및 보상에 관한 연구
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다. 사실, 기간제 노동자를 고용한 사용자는 계약 만료에 대한 예고를 할 필요가 없다(반대로 정규직에게는 사용자는 해고의 정당한 이유를 예고해야 한다). 고용계약의 합의는 계약기간의 설정이유가 분명해야하고 법에서 언급한 6가지중 한가지를 만족해야 한다. 1996년 고용보호법의 개정으로 기간제 계약은 3년에 걸쳐 분산되어 있는 12개월에서 18개월 사이에서는 분명한 목적없이도 합의될 수 있다 이는 중소업체 사용자들이 그들의 고용을 늘리는데 인센티브를 주기 위한 것이다. 더구나 노동법원은 합의가 법의 필요조건들을 충족시키는지 여부를 판단하는데 중요한 역할을 한다(Adlercreutz 1997).
자영노동/창…(생략(省略))
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레포트/인문사회
설명
목 차
1. 서론
2. 비정규직 근로의 의미와 내역
1) 비정규직 근로의 의미와 고용형태
2) 비정규 고용의 법적 definition
3. 비정규 고용에 대한 유럽의 법체계
4. 비정규 고용에 대한 각국별 특수한 규제
5. 유럽의 비정규고용 비교
6. 우리나라의 비정규직 근로자의 보호를 위한 입법정책 방향
1) 비정규직 근로에 대한 노동법적 규율의 결점
2) 주요쟁점별 개정논의 내역
(1) 균등대우원칙
(2) 기간제 근로계약
(3) 단시간 근로
(4) 파견근로자
(5) 특수형태근로
(6) 사회保險(보험) 적용
3) 비정규직 근로의 보호를 위한 노동법적 해결해야할문제
7. 결론
참고 문헌
부당해고와 관련한 새로운 입법과(1974년과 1982년의 고용보호법) 밀접하게 연관하여, 법규정은 기간제의 사용을 제한하고 있다 제한의 목적은 기간제의 사용에 있어 악용을 방지하고 부당해고 관련 규정을 회피하기 위한 가능성을 차단하는 것이다.