단체협약의 제 조항 관련 판례 검토
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작성일 19-09-25 09:29
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2. 노동조합이 해고 협의, 동의권을 남용한 경우, 합리적이유 없이 협의 ? 동의를 거부한 경우
“노사협상의 산물로서 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전 동의를 받도록 정하여져 있다고 하더라도 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지, 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로,
노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이고, 따라서 피징계자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고,
노동조합 측이 합리적인 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나, 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되거나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합측의 사전동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 불 수 는 없다.
단체협약의 제 조항 관련 판례 검토
1. 해고 협의, 동의조항을 위반한 해고의 효력
“단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 影響(영향)이 없다고 보아야 하지만,
사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의를 얻어야 한다거나 또는 노동조합의 승낙을 얻거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정한 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 한다.”
3. 조합원 범위에 관한 조항
“노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면 근로자는 자유로이 노…(생략(省略))
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